Errores de selección: ¿sabemos a quién buscar?
- Fecha: 10 de Octubre del 2013
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Los que seleccionamos sabemos que son muchas las oportunidades que tenemos de equivocarnos en un proceso de selección, pero también lo importante de nuestro trabajo para garantizar el futuro de los negocios para los que estamos trabajando. Minimizar nuestros errores debe ser, pues, uno de nuestros retos.
Cuando nos encontramos ante un "error de selección" lo primero que se nos viene a la cabeza es que un evaluador no atinó en su pronóstico, pero ojo, el proceso de selección tiene muchas fases y el correcto cumplimiento de cada una condiciona el éxito final de la búsqueda.
La cadena de contratación se compone de la determinación del perfil a contratar, la atracción de candidatos, la asignación de pruebas, la correcta evaluación de las personas, que saquemos de cada individuo las conclusiones adecuadas, la elección final y, por supuesto, cuidar el proceso de incorporación a la compañía.
En esta ocasión hablaremos del primer eslabón de la cadena: el diseño del perfil. Las personas dedicadas a seleccionar no reconocemos habitualmente esta parte del proceso como nuestro, pero desde luego, nuestros éxitos y fracasos dependen en gran medida del correcto diseño del perfil, por lo que es nuestra responsabilidad ajustar los requerimientos de la compañía.
A la hora de elegir un perfil, normalmente, nos limitamos a estudiar minuciosamente las tareas que se van a desempeñar. Nadie discute que esto es esencial para acertar con las personas a contratar, pero no es menos cierto que existen otra serie de variables a tener en cuenta.
Las primeras, no pueden ser otras que la estrategia y cultura de la compañía. Hay que pararse a pensar dónde y porqué las personas que vamos a seleccionar van a desempeñar las tareas que previamente alguien nos describió. Pensemos en cuáles son y serán los comportamientos clave de la organización, estudiemos bien el negocio, la estrategia, cómo la compañía consigue ganar dinero y ser sostenible, qué tipo de personas son las que tienen éxito y las que fracasan y cuál es la cultura aspiracional de la compañía: el proceso de selección es una potente herramienta para realizar cambios culturales en las organizaciones.
No podemos olvidar el tiempo estimado en el que pretendemos que la persona que contratamos esté en la compañía. No definiremos por igual perfiles en empresas con alta tasa de rotación que empresas con vocación estable.
En ocasiones damos más importancia al conocimiento de una técnica o programa concreto que al encaje cultural de nuestro candidato. Antes de caer en ese error, tengamos en cuenta el tiempo de aprendizaje de estas técnicas y la criticidad de las mismas. Si no estaremos incorporando "mediocres muy especializados" que nos resolverán el corto plazo, pero serán un problema en el medio o largo. A más tiempo esperado del candidato en la organización, menos importancia deberían tener los conocimientos de técnicas y procedimientos. Existen casos (médicos, pilotos, especialistas,...) en los que conocimientos y experiencia sí son inherentes al éxito profesional.
Por supuesto, tengamos claro el desarrollo profesional que nuestros candidatos tienen previsto en su futura organización. Este punto condiciona nuestras vías de reclutamiento y el diseño del perfil. Es probable que una persona que espera tener un desarrollo profesional importante y en un plazo corto, nos realice antes y mejor las funciones que les asignemos, pero claro, si no cumplimos con sus expectativas de desarrollo se irán, y probablemente no habrán llegado a retornar la inversión (formación y tiempo) realizada en ellos.
Por último, el mercado laboral. Por supuesto que hay que conocerlo para que nuestra propuesta de perfil sea realista y no pretendamos captar perfiles imposibles. Así, tendremos que manejar bien el binomio mercado laboral x oferta de valor ofrecida. Pero ojo, la escasez de talento se usa con frecuencia para enmascarar procesos de selección mediocres.
Por tanto la primera fuente de errores en selección viene determinada por el diseño del perfil profesional. Estrategia, cultura, rotación, curva de aprendizaje, tipo de puesto, tareas a desarrollar, posibilidades futuras y el mercado laboral, son las primeras claves a tener en cuenta a la hora de afrontar con éxito la selección de personal.
Autor: José Manuel Valverde
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